Pytanie:
Zamawiający prowadzi postępowanie na świadczenie usług medycznych w zakresie profilaktycznych badań lekarskich pracowników i funkcjonariuszy oraz badań psychologicznych funkcjonariuszy izby administracji skarbowej w okresie 12 miesięcy. Postępowanie toczy się na podstawie art. 275 pkt 1 w zw. z art. 359 pkt 2 ustawy Pzp. Zamawiający postawił wymagania, o których mowa w art. 95 ust. 1 ustawy Pzp. Chce, aby wykonawca, którego oferta zostanie wybrana jako najkorzystniejsza lub wskazany przez niego podwykonawca usługi, zatrudniał na podstawie umowy o pracę przez cały okres realizacji zamówienia wszystkie osoby, które będą wykonywały na rzecz zamawiającego czynności bezpośrednio związane z rejestracją osób skierowanych na badania. Zamawiający wyjaśnił, że wymóg zatrudnienia na umowę o pracę powstaje, jeżeli wykonanie tych czynności polega na wykonywaniu pracy w sposób określony w art. 22 §1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.
Szczegółowy opis weryfikacji zatrudnienia osób, uprawnienia zamawiającego w zakresie kontroli spełniania przez wykonawcę wymagań związanych z tym zatrudnieniem oraz sankcji z tytułu niespełnienia wymagań przewidziano w § 1 projektu umowy. W terminie przewidzianym na składanie pytań jeden z wykonawców poinformował, że jest zainteresowany złożeniem oferty, jednak pod warunkiem wykreślenia z umowy obowiązku zatrudnienia osób na umowę o pracę oraz kar z tytułu jego niespełnienia.
Zamawiający mając na uwadze rynek medyczny (pielęgniarki na kontraktach, lekarze medycyny pracy zatrudniani na zlecenie), zawęził wymóg do minimum czynności, jakie na rzecz zamawiającego powinna wykonywać osoba zatrudniona na umowę o pracę. Czy mimo to jest on zbyt wygórowany?
Czy badania profilaktyczne pracowników (wstępne, okresowe i kontrolne), które wynikają z art. 229 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, która koreluje m.in. z ustawą z 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy, można uznać za zamówienie z zakresu prawa pracy i wyłączyć je (art. 11 ust. 2 pkt 1) spod reżimu ustawy Pzp?
